Mēs esam dzīvojuši, strādājuši, mācījušies un socializējušies attālinātā režīmā jau nepilnus trīs gadus. Daudzi uzņēmumi steidz ieviest hibrīdo darba režīmu, kad daļa darbinieku strādā no mājām, daļa – birojā, bet daudzi joprojām turpina darbu attālināti, veidojot galvenos birojus “mākoņos” (interneta vidē).

Attālinātais darbs ir gan noņēmis iespējas darbiniekam parādīt sevi, gan atvēris jaunas, no kurām varam mācīties arī hibrīda darba režīma piemērošanā. Līdz 2019. gada martam mūsu ikdienišķā saskarsme un komunikācija bija tikšanās, sarunas lielās, mazās sapulcēs, ar blakus sēdošiem kolēģiem, garām skrienošu vadītāju, prezentācijas klientiem vai sadarbības partneriem birojā, konferencēs utt. Mēs lielā mērā izmantojām sinhronās komunikācijas formu. Proti, tādu komunikāciju, kas notiek reāllaikā. Tas nozīmē, ka bija iespēja veidot dzīvu dialogu, sniegt vai saņemt atgriezenisko saikni, norisa radošāks darba process – jo kolēģi vai sadarbības partneri bija blakus, tieši tajā pašā vietā un laikā.

Pēc 2019. gada marta sinhronās komunikācijas forma tika izmantota daudz mazākā apjomā, jo nevar taču visu dienu pavadīt video konferenču, telefona zvanu režīmā, turklāt “saskriešanās” gaiteņos vairs nebija iespējama. Apvienojot darba pienākumus ar privāto dzīvi – rūpes par bērniem, to mācībām, par saimniecību mājsēdes laikā, arvien vairāk darbinieki sāka praktizēt elastīgu darba laiku. Līdz ar to asinhrona komunikācija ieņēma vadošo lomu. Tā ir komunikācija, kas nenotiek reāllaikā. Piemēram, epasti, tērzētavu ziņu sarakste, aptauju izpilde, darbs ar kopīgotiem materiāliem. Abām komunikācijas formām ir savi plusi un mīnusi, bet organizācijas galvenais uzdevums – nodrošināt uzņēmumā sadarbību, komunikāciju un stiprināt uzņēmuma kultūru - kļuva par būtisku izaicinājumu. Turklāt pieeja pozitīvas darbinieka pieredzes nodrošināšanā bija jāpārskata. Tajā skaitā tas attiecas uz iespējām darbiniekam ar savu darbu, vērtībām, interesēm, idejām, personību un pieredzi būt pamanītam un novērtētam, izmantojot abas komunikācijas formas. Kādas iespējas un ierobežojumi ir bijušas šajā kontekstā?

Darbinieku autentiskums

Microsoft veica pētījumu darbinieku vidū un atklāja, ka attālinātā darba ietvaros kolēģi ir kļuvuši autentiskāki ( tā viņus tagad redz pārējie kolēģi). Samazinot robežu starp privāto un profesionālo telpu, cilvēks ir devis iespēju sevi labāk iepazīt. Darbs no mājām noteikti radīja iespēju redzēt vairāk no kolēģa dzīves telpas, video konferenču ekrānā neviļus parādījās bērni, mājdzīvnieki utml. Līdz ar to tika secināts, ka veidojas cilvēcīgākas un uz saprašanos vērstas attiecības komandas pārstāvju lokā. Raugoties hibrīdā darba režīma virzienā, ir vērts mācīties no šīs attālinātā darba pieredzes. Proti, darbiniekam nebaidīties būt autentiskam, parādīt savu “cilvēcīgo pusi”, kas dod iespēju veidot ciešākas attiecības.

Vieniem vairāk autonomijas, otriem - atbildība

Attālināta darba režīmā darbiniekam ir jābūt patstāvīgākam, jāmāk pašiem plānot savu darbu un laiku. Tas ir veicinājis darbinieka autonomiju, bet arī saņemta lielāka atbildība. Daudziem darbiniekiem šis ir iedevis iespējas vairāk izpausties, lai gan ir arī tādi kolēģi, kuriem ir grūtības uzņemties papildu atbildību. Arī hibrīdā darba režīmā darba devējam vajadzētu stiprināt šo darbinieka autonomiju, kuras ietvaros tas var likt lietā savu ekspertīzi, zināšanas un pieredzi, uzticoties un nekontrolējot darbinieku. Tādējādi dodot iespēju darbiniekam augt kā personībai un attīstīt dažādas prasmes. Attiecībā uz tiem darbiniekiem, kas saskaras ar grūtībām uzņemties atbildību, vadītājiem ir jāatbalsta, lai komandas pārstāvjiem palīdzētu veikt darba pienākumus jaunajā darba režīmā un iedrošinātu uz patstāvīgumu un atbildības uzņemšanos.

Pasīva komunikācija

Latviešu valodā ir tāds teiciens: “prom no acīm, prom no prātiem” (un iespējams no sirdīm). Šis ir būtisks aspekts, par kuru ir jārunā. Atrodoties attālinātā komunikācijā, mēs bieži izmantojam telefona zvanus vai video konferenču rīkus. Melnais laukums ar vārdu un uzvārdu cilvēka video vietā video zvana laikā ir tas, ko mēs ļoti bieži pieredzam. Darbinieks neuzdod jautājumus, nekomentē, neiesaistās, paralēli nodarbojas ar citām lietām, pazaudē iespēju būt aktīvam, iesaistītām un novērtētam. Darbinieka pievienotā vērtība tiek palaista garām vai pat zaudēta. Pārejot uz hibrīda darba režīmu, noteikti svarīgi organizācijās stiprināt iekšējās politikas, kas nosaka, ka video konferenču laikā, ir jāieslēdz kamera, lai veidotu saikni ar attālinātajiem darbiniekiem, bet sanāksmes vadītājam jādod priekšroka attālinātiem darbiniekiem izteikties, komentēt pirmajiem. Hibrīdā darba režīmā darbiniekiem otrpus ekrāna ir jābūt prioritātei.

Intraverti kolēģi

Intravertiem kolēģiem asinhronas komunikācijas formas ir tieši tās, kas patīk. Var visu pārdomāt pirms pauž savu viedokli, idejas un piedāvājumus, rakstot epastus. Bet intravertie kolēģi ir vēl mazāk pamanāmi kopējās attālinātās sapulcēs, jo video formātā, ieslēdzot kameru, runājot, var justies īpaši nekomfortabli. Tāpēc arī hibrīdā režīma ietvaros aicinu vadītājus vairāk pievērst uzmanību intraverto darbinieku veikumam, vērtējumam, iedrošināšanai. Turklāt ir iespējas darbiniekiem piedāvāt video konferenču apmācības, lai nebaidītos izmantot šos rīkus, justos drošāk un pārliecinošāk.

Mazāk pasākumu, mazāk iespējas veidot eksperta tēlu

Pēdējo gadu laikā ir samazinājies profesionālo pasākumu skaits, kura ietvaros piedalījās daudzi darbinieki, kur prezentēt varēja savu organizāciju un vienlaicīgi stiprināt savu kā eksperta tēlu. Virtuālie pasākumi palīdz, bet arī to skaits nav tik liels. Darba devējs var palīdzēt īpaši tiem darbiniekiem, kuriem interesē šādas aktivitātes atrast platformu – nozares asociāciju vai cita veidi pasākumi, kur darbiniekam piedalīties kā uzņēmuma pārstāvim.

Digitālais nogurums

Šobrīd neviens vien darbinieks ir pārguris no dažādiem digitālajiem rīkiem. Un ir vēlme no tām izvairīties, atpūsties. Hibrīdā darba režīma ietvarā darba devējs var ierosināt vai noteikt darba dienu vai darba stundas, kuru ietvaros darbinieki neizmanto digitālos rīkus, lai nodrošinātu atpūtu no datora vai mobilā telefona ekrāna.

Samazināta tīklošanās

Attālinātais darba režīms ir atstājis iespaidu arī uz iespējām veidot jaunus vai arī stiprināt esošos kontaktus. Izrādās, ka attālinātā darba režīmā labas iespējas attīstīt attiecības ir bijušas ar kolēģiem savas tiešās komandas ietvaros. Bet diemžēl laika gaitā ir pagaisušas attiecības vai sarukuši kontakti ar organizācijas kolēģiem no citām komandām, ar kurām attālināta darba ietvaros ir bijusi mazāka saskarsme. Dzīvē mēs ar šiem kolēģiem saskrietos pie kafijas automāta vai biroja koridoros, ēdnīcā utt. Turklāt attālinātā režīmā ir sākuši strādāt kolēģi, kurus mēs dzīvē nekad pat neesam satikuši. Ko mēs varam darīt lietas labā hibrīdā darba režīma ietvaros? Mums ir iespēja veidot tīklošanās pasākumus klātienē, tajā dienā, kad visi ir birojā, vai arī veidot attālinātos tīklošanās pasākumus ar spēlēm un viktorīnām. Ārējai kontaktu veidošanai darba devējs var sniegt darbiniekiem palīdzīgu roku piedāvājot tīklošanās mācības, piemēram, kā LinkedIn veidot jaunus kontaktus.

Noslēgumā jāatzīmē svarīgākais solis darbinieka “es” nepazaudēšanai hibrīdā darba režīma ietvaros. Proti, tas ir jāmaina domāšana organizācijas ietvaros: jārod individuāla pieeja ikvienam darbiniekam birojā. Turklāt tādā birojā, kuram vairs nav fizisku sienu. Birojs ir bez konkrētas ēkas vai ģeogrāfijas. Darbinieka darba telpa nav piesaistīta konkrētai vietai Paturot prātā un praktizējot šo iespēju, mēs varēsim nodrošināt darbinieka “es” izpausmi augstākajā kvalitātē hibrīdā darba režīmā jūsu organizācijā.